上海2024年8月30日 /美通社/ -- "計(jì)劃外"晉升現(xiàn)象近年來(lái)在國(guó)內(nèi)外職場(chǎng)上呈現(xiàn)不同程度的上升趨勢(shì)。專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)華德士(Robert Walters)的數(shù)據(jù)顯示:
一直以來(lái),在沒有經(jīng)過(guò)正式培訓(xùn)的情況下被提升到管理層的現(xiàn)象并不鮮見,近期這種趨勢(shì)在國(guó)內(nèi)外都顯得更為突出。其背后原因眾多,而核心在于工作場(chǎng)所未能充分滿足后疫情時(shí)代混合勞動(dòng)力的需求?,F(xiàn)如今管理人員面臨著遠(yuǎn)程管理、對(duì)員工心理健康的高度關(guān)注以及工作場(chǎng)所中Z世代的加入等諸多挑戰(zhàn)。
華德士中國(guó)總經(jīng)理李維表示:"在過(guò)去,往往管理人員(例如經(jīng)理)的主要任務(wù)是維持員工的積極性和工作效率。但在當(dāng)下,他們需要在團(tuán)隊(duì)中推動(dòng)文化建設(shè)與增強(qiáng)包容性,引領(lǐng)數(shù)字化應(yīng)用,還要擁有敏銳察覺團(tuán)隊(duì)成員心理困擾的能力,并且要負(fù)責(zé)傳達(dá)諸如晉升延遲、加薪幅度小等壞消息。"新的研究甚至顯示,如今的管理人員面臨著"同理心耗竭"的風(fēng)險(xiǎn),即從情感層面上對(duì)他們的要求過(guò)多。
對(duì)待"計(jì)劃外"晉升的管理人員,企業(yè)需要為他們做的更多
雖然來(lái)自管理人員的要求變化很快,但他們'反復(fù)'要求能得到一些適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)值得雇主關(guān)注。當(dāng)雇主要提拔任何人,那么應(yīng)該考慮兩個(gè)問題:1. 他們是否具備了成為管理人員的能力? 2. 我需要提供什么才能讓他們?nèi)〉贸晒Γ?/p>
不給他們提供任何正式的培訓(xùn)很大的可能會(huì)導(dǎo)致他們"計(jì)劃外"晉升的失敗——最終導(dǎo)致公司隨著員工流動(dòng)率上升和業(yè)務(wù)生產(chǎn)效率下降而蒙受損失。管理人員是員工留下或離開公司的主要原因之一——公司需要盡其所能提供培訓(xùn)和支持,以確保他們的管理人員在崗位上發(fā)揮最大的能量。"
切記一刀切的培訓(xùn)方式
李維表示:"公司需要明白培養(yǎng)管理人員需要個(gè)性化的流程,我們應(yīng)該有自己的方式。例如:有的員工能自然過(guò)渡到管理人員,如善于團(tuán)隊(duì)合作的員工;但其他有能力成為管理人員的員工則可能需要更多的支持。我們不應(yīng)該鼓勵(lì)利用標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)課程來(lái)解決所有的問題。"
此外,很關(guān)鍵的一點(diǎn),我們往往忽視了對(duì)員工晉升前"過(guò)渡時(shí)期"的指導(dǎo)和幫助——讓員工在一段時(shí)間內(nèi)能做好充分準(zhǔn)備,從而能真正"勝任"管理崗位。