北京2021年8月17日 /美通社/ -- 每個企業(yè)都面臨過這樣的窘境：最急需的人才留不住，能扛事的管理者培養(yǎng)不起來，業(yè)務骨干翅膀硬了往往會跳槽。人才培養(yǎng)成了老板和管理者心里的刺。2021年8月，創(chuàng)業(yè)酵母張麗俊老師就圍繞“該如何培養(yǎng)人才”這一話題與大家分享。
很多企業(yè)培養(yǎng)人，還停留在書面考核；很多老板還在宣揚“狼性團隊”，舍不得給員工物質獎勵；很多管理者不愿意培養(yǎng)下屬，擔憂帶出了徒弟，餓死了師傅...那么怎樣才能找到培養(yǎng)人的正確路徑？
一、大浪淘沙，發(fā)現(xiàn)潛力人才
什么是有培養(yǎng)潛力的人才？很多管理者都不清楚。因為真正有潛力的人，往往是大浪淘沙之后沉淀下來的。一家公司，無論在創(chuàng)業(yè)初期，還是新員工剛進來的實習期，培訓并不是首要的，最重要的是“大浪淘沙，剩者為王”。管理者并沒有很多時間去培養(yǎng)人，大家都是按照“80/20”原則：開始所有人都是標準化培養(yǎng)，在團隊中檢驗他們的學習能力和進取精神。只有從常規(guī)工作和培訓中脫穎而出的20%，才會有后續(xù)的個性化培養(yǎng)。大浪淘沙，剩下的20%是公司未來發(fā)展的火苗，也是管理者眼中最優(yōu)秀的人。
優(yōu)秀，不代表學歷是最高的，也未必是經(jīng)驗最豐富的。而是底層最具有奮斗精神，是最有理想的人，愿意同甘共苦。人才的培養(yǎng)和篩選，應該是階梯化的，不應該全部一視同仁。最優(yōu)秀的人才，一定不是管出來的，而是在業(yè)務和實戰(zhàn)中練出來的。
二、五步走，業(yè)務中培養(yǎng)人才
如何在20%的優(yōu)秀人才中進行培養(yǎng)？總結出來就是4句話：讀萬卷書不如行萬里路，行萬里路不如閱人無數(shù)，閱人無數(shù)不如貴人相助，貴人相助不如高人指路。
這4句話里面涵蓋了人才培養(yǎng)的5個路徑：讀萬卷書、行萬里路、閱人無數(shù)、貴人相助、高人指路。
該怎樣理解這些路徑的含義呢？
讀萬卷書：除了字面上的讀書，也包括公司組織的培訓、讀書會等手段。
行萬里路：邊“走”邊培養(yǎng)，指的是靠業(yè)務驅動人才培養(yǎng)。沿著業(yè)務發(fā)展周期，把培養(yǎng)融入業(yè)務的關鍵節(jié)點中。
閱人無數(shù)：指識人心、懂人性，用情境管理來培養(yǎng)。
貴人相助：指的是通過師徒制來培養(yǎng)，用師帶徒的方式，進行員工輔導。
高人指路：可以邀請專業(yè)教練，尋求幫助和指導，尤其是擁有成功和失敗經(jīng)驗以及外部視角的優(yōu)秀教練。
三、重新審視人才觀
上面的5個路徑中，很多人會覺得后4個路徑有些挑戰(zhàn)認知，“讀萬卷書”的培訓看起來很普通、很常規(guī)。但其實，就算是最簡單的培訓，其中的講究也有很多，企業(yè)和管理者在這方面踩過的坑也不計其數(shù)。
內部培訓走形式不走心，外部培訓花了錢卻不知道效果在哪里；公司消耗了很多財力和人力，還要被員工吐槽占用工作時間；不知道培訓怎樣與公司的業(yè)務、組織和價值觀結合；培訓內容非常好，但是不知道怎樣在工作中落地……
如何才能讓培訓更有效果？
1、在內容設計上，要從需求入手。對培訓的需求，萬萬不能拍腦袋決定或自己假設，而需要從業(yè)務中來，從員工中來。培訓內容中，既要有來源于業(yè)務的場景和案例，也要充分調研員工的實際問題。
2、在培訓形式上，要把講授和實操相結合，并且有專人追蹤結果。過程中多互動，多實戰(zhàn)，而不是單純的講授。設計學習形式時，要從以老師為中心，轉移到以學員為中心。老師不是知識的灌輸點，而是學員思想的啟蒙者和催化師。
最后，需要突破一個認知上的誤區(qū)。很多人覺得培訓完一段時間了，仍然沒看到明顯效果，沒有迅速實現(xiàn)業(yè)績提升，那是因為培訓是長周期的事業(yè)。為企業(yè)做培訓，不要總期待立竿見影的效果，它是一件需要長期堅持的工作。
人才培養(yǎng)的五個路徑，是創(chuàng)業(yè)酵母經(jīng)過無數(shù)實戰(zhàn)和思考后提煉的人才培養(yǎng)精髓。在創(chuàng)業(yè)酵母管理發(fā)酵卡中就有很多關于人才培養(yǎng)的實戰(zhàn)課程，可以幫助企業(yè)和團隊管理者樹立正確的人才觀，提供人才培養(yǎng)的有效路徑。
