北京2022年3月8日 /美通社/ -- 近日，薪人薪事發(fā)布一份報(bào)告解析：10 Reasons To Shift To A Data-Driven High Business Impact HR Model，原文如下：
世界大型企業(yè)聯(lián)合會(huì)(Conference Board)的一項(xiàng)最新調(diào)查顯示，人力資本已成為全球CEO們面臨的最大挑戰(zhàn)。
由于人力資本在很長(zhǎng)時(shí)間里都高居挑戰(zhàn)榜首位，企業(yè)CEO在已經(jīng)完全了解人力資本的重要性和價(jià)值的同時(shí)，也開始期待人力資源部門能夠加快實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性變革。
但尷尬的是，大多數(shù)人力資源部門并不具備這樣的能力。
為了將人力資本從企業(yè)的“挑戰(zhàn)”變成“資產(chǎn)”，人力資源部門必須行動(dòng)起來(lái)，通過(guò)招聘、留存和培訓(xùn)等關(guān)鍵職能，提高可衡量的業(yè)務(wù)能力和影響力。
要想成為具有強(qiáng)業(yè)務(wù)影響力的職能部門，人力資源部必須提高自身的【數(shù)據(jù)分析能力】。
薪人薪事-智能數(shù)據(jù)分析看板
通過(guò)分析認(rèn)可度高、業(yè)績(jī)完成度高且具有強(qiáng)業(yè)務(wù)影響力的部門的特點(diǎn)，比如財(cái)務(wù)、IT、營(yíng)銷等職能部門。薪人薪事發(fā)現(xiàn)這些部門具備相同的成功要素，包括：
分析和數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的決策流程
全環(huán)節(jié)數(shù)字化和互聯(lián)互通
用數(shù)據(jù)說(shuō)明部門業(yè)務(wù)對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的影響
持續(xù)改進(jìn)以及具有前瞻性
但是根據(jù)薪人薪事《2021中國(guó)企業(yè)人力資源數(shù)字化成熟度調(diào)研報(bào)告》，僅有7%的企業(yè)表示自己的企業(yè)HR數(shù)字化相對(duì)成熟，已實(shí)現(xiàn)基于數(shù)據(jù)決策，并應(yīng)用人工智能等技術(shù)。
顯然，大多數(shù)企業(yè)的人力資源部門還沒(méi)有開始或深度使用數(shù)據(jù)分析這種強(qiáng)業(yè)務(wù)影響力方法。
為此，本文將為HR詳細(xì)介紹人力資源領(lǐng)域之所以需要采用數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的10個(gè)戰(zhàn)略層面的原因。
建議大家從影響力最大的領(lǐng)域 -- 招聘，開始實(shí)施轉(zhuǎn)型，然后是影響力次一級(jí)的領(lǐng)域，比如人才保留、員工培訓(xùn)、員工生產(chǎn)力和創(chuàng)新等，以此類推，逐步實(shí)現(xiàn)整個(gè)部門的轉(zhuǎn)型。
01
利用數(shù)據(jù)分析，使HR工作可量化，并提升業(yè)務(wù)影響力
企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益白熱化，CEO們對(duì)部門發(fā)展提出了新的要求。即使是負(fù)責(zé)事物管理的職能部門也需要為公司的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)、生產(chǎn)率、創(chuàng)新和市場(chǎng)份額等關(guān)鍵目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。
當(dāng)各項(xiàng)人力資源業(yè)務(wù)都經(jīng)過(guò)數(shù)字化、優(yōu)先化并通過(guò)數(shù)據(jù)進(jìn)行管理時(shí)，可以更直觀地展示HR在哪些領(lǐng)域以及在多大程度上直接影響公司的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)目標(biāo)。例如，通過(guò)更有效的招聘、員工保留和激勵(lì)系統(tǒng)，人力資源部可以直接推升銷售團(tuán)隊(duì)的收入等。
《哈佛商業(yè)評(píng)論》團(tuán)隊(duì)最近的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，那些“使用數(shù)據(jù)分析提高員工管理效率”的企業(yè)，其利潤(rùn)提高了65%以上。
02
利用數(shù)據(jù)分析，人力資源部能夠提高人效
在企業(yè)的各項(xiàng)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)目標(biāo)中，人力資源部門需要負(fù)責(zé)其中之一：提高員工的效率。
人力資源部可以要求對(duì)各項(xiàng)關(guān)鍵任務(wù)的產(chǎn)出進(jìn)行量化處理，這樣就可以利用數(shù)據(jù)分析來(lái)識(shí)別出與各項(xiàng)任務(wù)有關(guān)的因素，即激勵(lì)因素、發(fā)展方法、獎(jiǎng)勵(lì)和管理措施等，以便對(duì)癥下藥，從而有效提高人效。
人力資源部門還可以與首席財(cái)務(wù)官辦公室合作，對(duì)相關(guān)生產(chǎn)力的提高（例如，更高質(zhì)量的招聘項(xiàng)目）所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)影響進(jìn)行量化。
03
通過(guò)人力資源數(shù)據(jù)分析，幫助企業(yè)快速應(yīng)對(duì)變化，實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)
人力資源部可以利用數(shù)據(jù)分析建立一套招聘流程，或者選擇HR SaaS系統(tǒng)（例如薪人薪事），通過(guò)數(shù)據(jù)化招聘管理，挑選出具備關(guān)鍵能力的人才，從而為企業(yè)在整體業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的努力做出貢獻(xiàn)。
人力資源部門可以利用數(shù)據(jù)分析設(shè)計(jì)出更具吸引力的招聘系統(tǒng)，從而引來(lái)最優(yōu)秀的創(chuàng)新人才，提高自身在這一關(guān)鍵領(lǐng)域的貢獻(xiàn)。數(shù)據(jù)分析技術(shù)還可以揭示出工作場(chǎng)所的一些因素，比如可以直接增加現(xiàn)有員工之間的偶然互動(dòng)，并進(jìn)而促進(jìn)協(xié)作和創(chuàng)新。數(shù)據(jù)還可以幫助人力資源部門大幅提高創(chuàng)新人才的保留率。
04
利用數(shù)據(jù)分析，人力資源部可以提高企業(yè)的創(chuàng)新能力
如果深入了解一下全球市值最高的公司，例如蘋果、谷歌、微軟、亞馬遜和Facebook等，會(huì)發(fā)現(xiàn)所有這些企業(yè)都有一個(gè)共同的成功因素，那就是持續(xù)不斷的創(chuàng)新。因此，企業(yè)往往將提高創(chuàng)新能力視為一項(xiàng)戰(zhàn)略目標(biāo)。
人力資源部門可以利用數(shù)據(jù)分析技術(shù)設(shè)計(jì)出更具吸引力的招聘系統(tǒng)，從而引來(lái)最優(yōu)秀的創(chuàng)新人才，提高自身在這一關(guān)鍵領(lǐng)域的貢獻(xiàn)。分析技術(shù)還可以揭示出工作場(chǎng)所的一些因素，比如可以直接增加現(xiàn)有員工之間的偶然互動(dòng)，并進(jìn)而促進(jìn)協(xié)作和創(chuàng)新。數(shù)據(jù)還可以幫助人力資源部門大幅提高創(chuàng)新人才的保留率。
05
數(shù)據(jù)分析可以更有效地影響企業(yè)高層決策
對(duì)于HR來(lái)說(shuō)，最困難的問(wèn)題之一是如何讓企業(yè)高層接受人力資源部的建議和計(jì)劃。
正如谷歌所發(fā)現(xiàn)的那樣：“利用數(shù)據(jù)來(lái)影響管理者的最大好處是……他們很難不認(rèn)可?！崩?，當(dāng)HR告訴企業(yè)高層，假如招聘質(zhì)量提高10%，那么其團(tuán)隊(duì)每年產(chǎn)生的收入將增加25萬(wàn)美元，以這種方式作為開場(chǎng)白，企業(yè)高層會(huì)更有興趣讓他繼續(xù)講下去。
以這種方式對(duì)HR的業(yè)務(wù)影響力進(jìn)行量化，大多數(shù)招聘經(jīng)理會(huì)毫不猶豫地投入更多精力進(jìn)行招聘。由于CFO也喜歡分析，如果能將他們納入HR的計(jì)劃和新項(xiàng)目提案中來(lái)，HR將有更多可能說(shuō)服他們提供所需的資金支持。
06
利用預(yù)測(cè)分析，管理人員和人力資源部能夠更好地為未來(lái)做準(zhǔn)備
在人才管理領(lǐng)域，數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)決策的最具影響力的部分是其預(yù)測(cè)能力，其中包括對(duì)趨勢(shì)和即將出現(xiàn)的問(wèn)題或機(jī)會(huì)的預(yù)測(cè)。
數(shù)據(jù)和趨勢(shì)預(yù)測(cè)的出現(xiàn)使人力資源部在面對(duì)未來(lái)時(shí)能夠不再僅僅靠猜測(cè)。數(shù)據(jù)可以讓HR了解企業(yè)以往人才模式的變化，知道哪些模式能夠保持穩(wěn)定，哪些模式未來(lái)會(huì)發(fā)生大幅變動(dòng)。這些前瞻性的信息可以幫助企業(yè)意識(shí)到即將出現(xiàn)的問(wèn)題，從而降低風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)還可以使其有充足的時(shí)間來(lái)預(yù)防或緩解問(wèn)題。
薪人薪事-智數(shù)看板模塊-關(guān)鍵指標(biāo)預(yù)測(cè)分析
薪人薪事智數(shù)分析模塊，可以基于數(shù)據(jù)分析自動(dòng)生成可視化看板，智能預(yù)測(cè)趨勢(shì)，幫企業(yè)快速預(yù)警、識(shí)別問(wèn)題，降低人才流失，做好成本管控。這些前瞻性的信息可以幫助決策者意識(shí)到即將出現(xiàn)的問(wèn)題，從而降低風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)還可以使其有充足的時(shí)間來(lái)預(yù)防或緩解問(wèn)題。
07
人力資源部可以借助數(shù)據(jù)分析，將資源集中到對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)影響最大的項(xiàng)目中
人力資源數(shù)據(jù)可揭示出哪些人力資源計(jì)劃對(duì)業(yè)務(wù)的影響最大。有了這些信息，人力資源主管可以更準(zhǔn)確地將手中的人力資源預(yù)算和員工分配給最具影響力的項(xiàng)目。
數(shù)據(jù)分析還可幫助人力資源部門識(shí)別出最需要頂尖人才的職位、團(tuán)隊(duì)和業(yè)務(wù)部門，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
08
利用數(shù)據(jù)分析，人力資源部能夠發(fā)現(xiàn)效率低下的人才項(xiàng)目
數(shù)據(jù)分析有助于人力資源主管發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有項(xiàng)目和工具中哪些有效，哪些無(wú)效。數(shù)據(jù)分析還可用于評(píng)估新項(xiàng)目的有效性。
人力資源部門可以憑借自身的投資回報(bào)率將本部門項(xiàng)目的效力與財(cái)務(wù)、營(yíng)銷和IT等具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的職能部門的項(xiàng)目效力進(jìn)行比較。在數(shù)據(jù)分析模式下，人力資源部門還可以要求新制定的人才計(jì)劃使用數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)決策，并且其中需要包括績(jī)效指標(biāo)、現(xiàn)狀分析以及預(yù)測(cè)分析。
09
數(shù)據(jù)分析有助于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的隱藏原因
除非知道問(wèn)題的根本原因，否則將無(wú)法真正糾正和改善問(wèn)題。
人力資源部門不應(yīng)僅限于收集“事實(shí)”指標(biāo)，例如，公司的人員流動(dòng)率是12%。而應(yīng)更進(jìn)一步，收集被稱之為“原因”的指標(biāo)，例如，85%的員工離職是由于對(duì)管理人員不滿。
只有了解了問(wèn)題的根本原因，人力資源部門才能夠更好地理解哪些因素導(dǎo)致了各種人員管理問(wèn)題。了解根本原因可以幫忙節(jié)省大量的時(shí)間和金錢，因?yàn)樗軌?span id="spanHghlte197">幫助避開“錯(cuò)誤的解決方案”。
10
數(shù)據(jù)分析有助于提高HR的招聘效率
著名的波士頓咨詢公司（Boston Consulting Group）研究發(fā)現(xiàn)，相對(duì)于其他職能部門，招聘部門對(duì)企業(yè)收入和利潤(rùn)的影響最大。
所以，HR首先要意識(shí)到谷歌之類的世界級(jí)公司已開始利用數(shù)據(jù)和關(guān)聯(lián)分析來(lái)更好地完善企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)放棄那些不具備預(yù)測(cè)能力的標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)可以顯著提高招聘績(jī)效和新員工保留率。
薪人薪事-智數(shù)分析-招聘數(shù)據(jù)
招聘數(shù)據(jù)還可以識(shí)別出高質(zhì)量新員工的來(lái)源，甚至可以識(shí)別出哪些面試問(wèn)題無(wú)法預(yù)測(cè)新員工在工作中的表現(xiàn)好壞。
最后，將新員工績(jī)效的提高百分比乘以每名員工的年平均收入，可以發(fā)現(xiàn)，大公司的招聘部門可以幫助企業(yè)增加數(shù)百萬(wàn)美元的收入。
結(jié)語(yǔ)
數(shù)年之前，商業(yè)世界開始擁抱大數(shù)據(jù)，依靠數(shù)據(jù)分析來(lái)從各個(gè)方面改善企業(yè)決策。人力資源部門早就應(yīng)該轉(zhuǎn)型為數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的決策模式了。
首先，轉(zhuǎn)換到這種新模式之后，人力資源部能夠更有效地與其他業(yè)務(wù)職能部門協(xié)同。通過(guò)自由共享數(shù)據(jù)，人力資源部門能夠更好地理解所有其他部門的需求，從而更好為其提供服務(wù)。
此外，數(shù)據(jù)分析的廣泛使用不僅有助于人力資源部門發(fā)現(xiàn)人才問(wèn)題的根本原因，也有助于其理解優(yōu)秀的人才管理計(jì)劃之所以發(fā)揮作用的真正原因。有了這些知識(shí)，人力資源部門將能夠更好地設(shè)計(jì)新的人才計(jì)劃和流程，進(jìn)而大幅提高員工生產(chǎn)力、企業(yè)創(chuàng)新能力以及企業(yè)營(yíng)收。
